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Outplacement ist nicht sexy, aber ...
Letztlich weiß es jeder Mitarbeiter: niemand ist unersetzbar und je länger die Verweildauer als Führungskraft in den oberen Hierarchie-Ebenen, umso mehr steigt die Wahrscheinlichkeit, selber von einer aktiven Trennung ge-/betroffen zu werden.
Eigene Verfehlungen oder als ungenügend eingestufte Leistungen sind selten die Gründe dafür. Der Klassiker sind neue Chefs oder ChefChefs, verbunden mit Strategiewechseln und frischem Wind, bei dem „alte Zöpfe abzuschneiden“ ein probates Mittel ist.
Erwartet oder unerwartet – der Schock muss erstmal verdaut werden. Auch wenn Führungskräfte aufgrund ihrer Position, Verantwortung und Kompetenzen eher ein gesundes Selbstbewusstsein haben, vor die Tür gesetzt zu werden steckt keiner leicht weg. Ein fataler Fehler wäre nun zu glauben, dass sich die Laufbahn nahtlos weiter fortsetzt. Die paar Kontakte zu Personalberatern und ein vermeintlich gutes Netzwerk reichen in der Regel nicht aus, um in adäquater Zeit eine passende Anschlussposition zu finden.
Risiko Selbstüberschätzung
Langjährig Beschäftigte verlieren meist die Fähigkeit zur effektiven Selbstvermarktung. Die letzten Bewerbungsunterlagen haben sie oft vor Jahren verfasst und verfügen auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt nicht über die erforderlichen Routinen. Besonders Führungspositionen werden selten offen ausgeschrieben, die Klaviatur der modernen Social Medien werden nicht beherrscht und viele Personalberater fassen verfügbare Führungskräfte 50+ nur mit spitzen Fingern an.
Hilfe zur Selbsthilfe durch Outplacement
Der Bruch mit zuvor über Jahre gewohntem Berufsalltag zieht weitreichende Konsequenzen nach sich. Erfolgreiche Manager stehen plötzlich vor der Aufgabe, nicht nur sich selbst, sondern auch dem Netzwerk, Kunden, Lieferanten und vor allem dem privaten Umfeld zu erklären, warum sich der langjährige Arbeitgeber getrennt hat. Neben existenziellen Ängsten leidet hier nicht selten das Selbstwertgefühl, was die berufliche Neuorientierung zusätzlich erschwert. Der Betreuung kommt somit nicht nur eine fachlich beratende Funktion zu, sondern oft auch die eines ersten moralischen Beistands. In erster Linie soll Outplacement jedoch den praktischen Übergang begleiten und erleichtern. Betroffenen sollen Perspektiven aufgezeigt aber auch die eigenen Defizite konstruktiv vor Augen geführt werden.
Gemeinsam wird eine Strategie entwickelt und alle Vorbereitungen getroffen, um für anstehende Gespräche und Auswahlverfahren wieder fit zu werden. Als Grundlage dient dabei ein kritischer, aber professioneller Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung, der auch auf unangenehme Fragen eines potenziellen Arbeitgebers vorbereiten soll.
Mehr als reine Dankbarkeit – Outplacement aus Arbeitgebersicht
Die Kosten für eine Outplacement-Beratung wird üblicherweise vom Arbeitgeber übernommen. Auf den ersten Blick mag der Eindruck entstehen, dies geschehe aus Dankbarkeit und Verantwortungsbewusstsein. Selbstverständlich spielen soziale oder moralische Gründe eine Rolle. Oft sind Trennungen unvermeidbar oder vernünftig und dabei trotzdem für beide Seiten nicht leicht.
Sich mit dem Thema Outplacement zu befassen, hat für Unternehmen ebenso egoistische und durchaus strategische Gründe. Einfach ausgedrückt, kann das vermeintlich selbstlose Entgegenkommen dem Arbeitgeber Ärger ersparen. Durch Outplacement lässt sich eine gerichtliche Auseinandersetzung eher vermeiden und die Trennung wird meist schneller und geräuschloser vollzogen. Besonders attraktiv ist sie seit Herbst 2020, da sie seitdem steuerfrei bezogen werden kann. Es lohnt sich jetzt doppelt, steuerpflichtige Abfindungen in Teilen dafür zu verwenden.
Steht bei Ihnen ein "fremdmotivierter Wechsel" an, dann sollten Sie die Jobpotentiale des verdeckten Arbeitsmarktes unbedingt kennen (lernen). Bis zu 70% meiner Kunden erhalten über diesen Weg eine neue und vor allem adäquate Position, ich nenne ihn "Nachfrage nach sich selbst erzeugen oder Kaltakquise in eigener Sache". Hier erfahren Sie die Insights https://www.dom-consulting.com/de/HIDDEN-TOP-JOBS--die-Geheimnisse-des-verdeckten-Arbeitsmarktes-2.htm
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