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Wenn eine arbeitgeberseitige Trennung im Raum steht, denkt man am ehesten an eine fette Abfindung, um den Abgang möglichst teuer zu machen. Aber ist das wirklich klug? Im Rahmen der Gestaltung einer Trennung über eine Aufhebungsvereinbarung sollte es eher darum gehen, wie die Zeit nach dem Ausstieg bestmöglich gestaltet werden kann. Die Höhe der Abfindung ist nur eine Komponente, denn sie selbst schafft ja keinen neuen Job.
Fragen, die Sie unbedingt mit jemandem besprechen sollten, der seit vielen Jahren die Phase nach der arbeitgeberseitigen Trennung von der praktischen Seite mit seinen Kunden erlebt und die Herausforderungen für Führungskräfte – erst recht, wenn sie 50+ sind – nur zu gut kennt.
Warum? Der Anwalt hat den Fokus auf einer guten juristischen Aufhebungsvereinbarung und berücksichtigt (hoffentlich) alle relevanten Aspekte. Die Personalabteilung hat meistens nur im Sinn, möglichst schnell „die Kuh vom Eis“ zu bekommen, aber um die Zeit nach der Trennung von der Führungskraft kümmern die sich eher wenig. Man selber ist kein Experte auf dem Gebiet und weiß daher nicht, was alles berücksichtigt werden könnte. Ich kenne mehr schlechte bzw. ungünstige Trennungsszenarien als gute.
Bei den vielen Klienten, die ich bisher unterstützen durfte, waren leider sehr viele, die nach meiner Einschätzung ihre Trennung vertraglich nicht optimal gestaltet und viel nützliche und notwendige Aspekte nicht berücksichtigt hatten.
Welche Fragen/Themen/Punkte unbedingt sollten besprochen werden:
In jedem dieser Punkte steckt viel Gestaltungs- und damit Verhandlungsspielraum. Sie erhalten von mir fachliches Erfahrungswissen, aber natürlich keine juristische und steuerliche Beratung – aber die Themen sollten Sie kennen. Wenn man die möglichen Optionen nicht kennt, kann man sie auch nicht in den Verhandlungstopf einfließen lassen
Grundsätzlich sollten solche Verhandlungen immer mit/über einen/m im Arbeitsrecht erfahrenen Juristen erfolgen. Er ist neutral, nicht emotional belastet und hat bereits viele solche Trennung durchgezogen. Arbeitgeber setzen einen durchaus unter Druck und kommen gerne mit Argumenten wie „… ohne Anwalt bekommen Sie ein besseres Angebot“ oder „… wenn Sie einen Anwalt einschalten, finden wir Gründe für eine personenbezogenen Kündigung“ oder „Sie können darauf vertrauen, dass wir Sie fair behandeln“ usw. Sie können da kein Fachmann sein und sollten auch keiner werden wollen.
Hier gibts Insights über das oft unbekannte und wenig genutzte Jobpotenziale für Führungskräfte 50+ im verdeckten Arbeitsmarkt | HIDDEN TOP JOBS®
