Wie kommt man mit Inverses Headhunting an die interessanten Positionen im verdeckten Arbeitsmarkt?

Wer sich als Führungskraft 50+ „selbstmotiviert oder fremdmotiviert“ auf die Suche nach einer neuen Position macht, wird schnell feststellen, dass es nur über das eigene Netzwerk und den offenen Arbeitsmarkt kaum funktioniert. Trotz des Fach- und Führungskräftemangels und der eigenen beruflichen Erfolgsgeschichte scheint es auf den ersten Blick wenig passende Stellenangebote zu geben.

Warum ist es vor allem für arbeitgeberseitig getrennte Führungskräfte 50plus besonders schwierig, eine adäquate Anschlussposition zu finden? Diese Gruppe eint drei Handicaps: Das Alter, ein geringes Stellen-Angebot im offenen Arbeitsmarkt und ein deutlich(!) gesunkener Marktwert durch den Jobverlust.

Um die schlechteren Chancen auszugleichen und in eine adäquate Anschlussposition zu kommen, sind sehr intensive und vielfältige Aktivitäten erforderlich. Denn der offene Arbeitsmarkt zeigt nur einen Bruchteil der tatsächlichen Vakanzen von Führungspositionen in Unternehmen, je höher die Hierarchie-Ebene umso seltener.

Daher spricht man vom verdeckten Arbeitsmarkt. Dabei geht es um bestehende Positionen, die nachbesetzt werden, aber auch um neue Positionen, die im Zuge strategischer Entwicklungen erst noch geschaffen werden. Das nenne ich den latenten Arbeitsmarkt.

Mit „Inverses Headhunting“ oder auch „Reverse Headhunting“ findet eine systematische Analyse der Potentiale des verdeckten und latenten Arbeitsmarktes statt. Berücksichtig wird, für welche Unternehmen der Bewerber mit seinem Erfahrungsspektrum wertvoll ist. Es spielen Branche, Geschäftsmodell, Unternehmensgröße, Internationalität und Eigentümerstruktur eine wesentliche Rolle.

Bevor man sich allerdings an Entscheider wendet, sollte sich der Bewerber intensiv mit seiner beruflichen Biografie auseinandersetzen. Der Entscheider ist i.d.R. ein Vorstand, CEO oder Eigentümer-Vertreter. Um ihn von sich zu überzeugen, sollte man seine Führungslaufbahn und Management-Expertise mit beruflichen Erfolgen „beweisen“ können. Nur mit dem Auflisten von Verantwortlichkeiten im Lebenslauf ist es nicht getan. Leider ist das heute immer noch die Realität. Aber auf diesem Level muss mit anderen Informationen, mit konkreten Erfolgen gepunktet werden. Je nach Funktion oder Rolle, auf die man sich bewerben möchte, müssen sogar unterschiedlich gewichtete CVs, also individuelle Unterlagen, erstellt werden. Ein CV – also "one-fits-it-all" – verschenkt viel Potential, um passgenau für Positionen wahrgenommen zu werden.

Steht bei Ihnen ein "fremdmotivierter Wechsel" an, dann sollten Sie die Jobpotentiale des verdeckten Arbeitsmarktes unbedingt kennen (lernen). Bis zu 60% meiner Kunden erhalten allein über diesen Weg eine neue und vor allem adäquate Position, ich nenne ihn "Nachfrage nach sich selbst erzeugen oder Kaltakquise in eigener Sache". Hier erfahren Sie exclusive Insights zu den: 

Neun weitere, wichtige Aspekte für die berufliche Neuorientierung von Führungskräften (50+) finden Sie in meinem VIDEO-RATGEBER.

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