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Problembär Führungskraft 50+ und Loyalitätsfalle langjährige Mitarbeit

Die Nachricht ist raus, die Bestürzung groß, auch wenn man damit vielleicht rechnen musste: Nun hat es auch das eigene Unternehmen in der Corona Krise erwischt und Personalabbau steht an. Besonders für langjährige Mitarbeiter und Führungskräfte ist das Problem doppelt hart, weil sie gleichzeitig mit mehreren "Handicaps" an den Arbeitsmarkt ranmüssen.

Insights dazu gibt es hier: https://www.dom-consulting.com/de/HIDDEN-TOP-JOBS--die-Geheimnisse-des-verdeckten-Arbeitsmarktes-2.htm

Loyalität wird für Führungskräfte zur Falle - besonders bei Jobwechsel in Corona Zeiten

Traditionsunternehmen haben oft langjährig loyale Mitarbeiter und die Fluktuation ist gering. Gerade jetzt wird das zum Nachteil, weil sich Mitarbeiter und auch Führungskräfte schon lange nicht mehr beworben haben und sich mit den heutigen digitalen Methoden und Anforderungen der Bewerbungswelt nicht auskennen. 

Aber das ist es nicht allein, ich spreche von "Vermarktungshandicaps" bei beruflichen Veränderungen, die eine große Rolle spielen:

  1. Das Alter: Ab 50+ wird es trotz aller Bemühungen in Sachen Diversity für Jobwechsler richtig schwierig. Es gibt nur wenige Berufsbilder, bei denen das Alter ein Bonus sein kann und kein Malus oder es wenigstens neutral ist. Denn beim Alter schwingt aus Sicht eines neuen Arbeitgebers natürlich unausgesprochen mit: zu teuer, nicht mehr beweglich, kennt sich mit modernen Methoden, Tools, Techniken und Führungsstilen wenig/er aus, Krankheitsrisiken nehmen zu, Belastbarkeit nimmt ab.
  2. Zu lange Verweildauer in einem Unternehmen: Heute ist nicht mehr Loyalität sexy sondern Flexibilität. Wer sehr lange treu in einem Unternehmen gearbeitet hat, der ist eben auch sehr nur in einer Unternehmskultur sozialisiert - auch wenn er oder sie da eine Karriere hingelegt hat. Man kennt nur eine peer-Group, weiss wie die Kollegen und Chefs ticken, hat sich seine eigene Repuation aufgebaut aber leider keine Erfahrung, das in anderen Unternehmenskulturen ebenfalls bewiesen zu haben. Das Risiko, dass jemand die Mechanismen fehlen um sich neu einzufinden, übernehmen neue Arbeitgeber ungern.
  3. Der Markwert: Für Bewerber "between two jobs" - wie eine solche Phase im angloamerikansichen Raum fast freundlich beschrieben wird - sinkt der Marktwerkt deutlich. Aufgrund der Corona Sondersituation mag dieser Faktor eine untergeordnete Rollen spielen, aber in normalen Zeiten wird sich ja auch oft von Führungskräften getrennt, denen dann das Geschmäckle rausgeworfen zu sein anhaftet. Gerade Personalberater scheuen solche Kandidaten den Unternehmen vorzuschlagen wie der Teufel das Weihwasser, obwohl sie die gleiche oder vielleicht sogar bessere Qualität haben wie die noch on the job Kandidaten. Warum? Weil für diese "low hanging fruits" kein großartiger Search-Aufwand getrieben werden musste, um sie für einen Jobwechsel zu begeistern und damit das Search-Honorar von bis zu 30% des Jahresgehaltes aus Sicht des auftraggebenden Unternehmens nicht wirklich verdient wurde. Da zieht leider auch wenig das Argument der kurzfristigen Verfügbarkeit.
  4. Räumliche Beweglichkeit: Wer nie oder schon sehr lange nicht mehr den Job gewechselt hat, hat tiefe persönliche und familiäre Wurzeln an einem Standort. Die aufzugeben oder auch nur eine Wochenpendel-Situation einzugehen, ist für sehr viele eine fast unüberwindbare Hürde. Daher sieht man sich beruflich fast nur vor der Haustür mit einer akzeptabeln Tagespendel-Entfernung von vielleicht +- 60-70 km. Wer darauf wartet, dass Stepstone passende Jobs vor der Haustür ausspuckt muss damit rechnen, dass die Jobsuche zu einem zeitlich sehr langen Unterfangen wird. Denn das Jobangebot alleine reicht ja nicht, man/n muss den Job ja auch bekommen.
  5. Das Angebot: Je höher die Hierarchie-Ebene, umso seltener wird Personalbedarf bei Führungskräften offen ausgeschrieben, d.h. es finden sich wenig adäquate Stellen im sogenannten offenen Arbeitsmarkt oder Stellenmarkt. Wer hat schon mal eine Stellenanzeige eines DAX-Vorstandes auf Stepstone gesehen? Gründe sind vielfältig: Der jetzige Stelleninhaber soll ersetzt werden und das nicht über eine Anzeige erfahren, Lieferanten sollen nicht mitbekommen, dass der Chefeinkäufer zukünftig ein anderer sein wird, Banken nicht, dass der kaufmännische Leiter wechselt, Kunden nicht, dass demnächst ein anderer Vertriebsleiter geschickt wird. Die Corona Krise hat das Angebot nochmals deutlich reduziert.

Umso wichtiger ist es nun, aus dem Mix der vermeintlichen Nachteile Vorteile zu machen und die eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten so zu transportieren, dass die mitschwingenden Belastungsfaktoren elemeniert werden. Und gerade da haben Führungskräfte ja einiges zu bieten, allerdings muss der nächste Arbeitgeber auch anhand der Unterlagen schnell und einfach erkennen können, wo der Mehrwert dieses zukünftigen Mitarbeiter sein könnte. Vielen Führungskräften ist nicht wirklich bewusst, welchen strategischen und unternehmerischen Mehrwert sie durch ihr Tun geschaffen haben. Da hilft eine intensive Selbstreflektion der eigenen beruflichen Erfolgsvergangenheit, um diese bisherigen Leistungen für andere sichtbar zu machen. Diese individuellen Erfolgsfaktoren differenzieren dann auch von anderen Kandidaten. 

Damit ist es aber nicht getan, es müssen alle "Vermarktungskanäle" aktiviert und intensiv bearbeitet werden, die es für Jobwechsel gibt:

  1. Der offene Arbeitsmarkt - alle relevanten Jobplattformen mit verschiedenen Suchagenten bespielen.
  2. Das eigene Netzwerk - das ist oft größer als vermutet und sprechenden Menschen kann geholfen werden. Lassen Sie Ihr Umfeld wissen, dass Sie auf Jobsuche sind. Ihren Friseur, Hausarzt, Nachbarn aber natürlich in erster Linie Ihr Business Umfeld. Es reicht allerdings nicht aus by the way fallen zu lassen, Ihnen Bescheid zu geben wenn einer etwas hört, da muss mehr passieren.
  3. Gefunden werden über Social Media Portale - heute geht nichts mehr ohne Xing und Linkedin. Aber das sind auch nur Datenbanken die nach dem Prinzip "shit in, shit out" funktionieren. Wer nicht alle! fachlich relevanten Suchbegriffe in seinen Profilen benennt, kann von Recruitern, Personalberatern und Headhuntern auch nicht  gefunden werden.
  4. Personalberater und Headhunter - auch wenn die between-two-jobs Kandidaten nicht sexy finden, muss trotzdem der Kontakt gesucht werden, auch ein blindes Huhn findet ja mal ein Korn. Es gibt sehr viele Berater, die sich auf bestimme Funktionen oder Branchen spezialisiert haben. Google Suche lässt grüßen.
  5. Nachfrage nach sich selbst erzeugen - oder Kaltakquise in eigener Sache. Der verdeckte Arbeitsmarkt ist gerade für Führungskräfte eine sehr wertvolle Ressource, um an Jobpotentiale ran zu kommen.

Wenn sich dann irgendwann ein neuer Arbeitgeber abzeichnet, wäre allerdings aus meiner Erfahrung nichts schlimmer, das nächst beste Angebot anzunehmen, damit die (unangenehme) Übergangsphase schnellstmöglich vorbei ist. Denn was passiert, wenn er/sie dort die Probezeit nicht überlebt und damit wieder in die erneute Bewerbungssituation gezwungen wird? Das eigene Selbstbewusstsein geht weiter in den Keller und der schon reduzierte Marktwert sinkt dramatisch. 

Worauf sollten Bewerber bei der Arbeitgeberwahl achten? Ich nenne das den "unsichtbaren Klebstoff", den es zwischen Mitarbeitern und Unternehmen gibt. Sehr vielen Menschen ist nicht wirklich bewusst, was sie so lange bei einem Unternehmen gehalten hat. Oft werden nur sehr allgemeine Wahrnehmungen wie „Die Arbeit hat Spaß gemacht“ oder „Die Zusammenarbeit mit den Kollegen / dem Chef hat super geklappt“ genannt - das sind aber keine validen Kriterien, die als Bewertungsmaßstab für die Passung mit einem neuen Arbeitgeber ausreichen.

Damit es beim neuen Arbeitgeber auch wieder gut klappt müssen dort Voraussetzungen gefunden werden, die der eigenen Persönlichkeit, dem "unsichtbaren Klebstoff" entsprechen. Was das individuell sein kann und muss, kann mit einer Persönlichkeitsanalyse auf Basis der intrinsischen Motivation sichtbar gemacht werden. In meiner langen Beratungserfahrung haben es meine Kunden fast zu 100% geschafft, dass es zu dauerhaften neuen Beschäftigungsverhältnissen kommt. Denn erst wenn die relevanten Faktoren dafür klar sind, weiss jemand, welche strukturellen Rahmenbedingugen vorgefunden werden müssten und kann dann erst eine objektive Entscheidung fällen. Sollte sich ein solches Matching nicht finden lassen weiss ich aber als Kandidat genau, auf was ich mich einlasse und gehe anders damit um.

Jobwechsel im Alter 50+ ist ein Full-Time Job, der erfolgreich gemanaged werden kann, wenn sich professionell mit der Situation auseinander gesetzt wird. Führungskräfte sollten bei Jobwechseln mit einer Übergangsphase von 9-12 Monaten rechnen. Wer alle! Möglichkeiten, Optionen und Chancen kennt und konsequent nutzt, kann die eigene time-to-market Zeit deutlichst reduzieren.

Umfangreiche Insights dazu gibt es hier: https://www.dom-consulting.com/de/HIDDEN-TOP-JOBS--die-Geheimnisse-des-verdeckten-Arbeitsmarktes-2.htm

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