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Der verdeckte Arbeitsmarkt - oder Kaltakquise in eigener Sache

Wenn man verschiedenen Studien glauben mag, werden 50 bis 70 Prozent aller Stellen in Unternehmen nicht über den ‚offenen Arbeitsmarkt‘ vergeben, sondern über andere Wege. Über ein Netzwerk, die Ansprache durch Headhunter oder mittlerweile auch durch Unternehmen selbst, die Active Sourcing betreiben, also über die Social-Media-Kanäle wie Linkedin und Xing potentielle Kandidaten direkt ansprechen.

Um dann an diese Stellen ran zu kommen, wenn man/n einen neuen Job haben möchte oder dringend einer her muss, heißt z. B. frühzeitig in ein Netzwerk zu investieren. Das heißt ein gut geöltes Beziehungsgeflecht aufbauen und pflegen, seine Profile immer Top aktuell mit den erfolgskritischen Schlagwörtern haben und auf Veranstaltungen gehen, wo sich Entscheider treffen. Nur wenn die Zeit dafür nicht mehr da ist, was dann?

Aber es gibt noch andere Wege ... 

Insights zum verdeckten Arbeitsmarkt gibt es exclusiv hier: https://www.dom-consulting.com/de/HIDDEN-TOP-JOBS--die-Geheimnisse-des-verdeckten-Arbeitsmarktes-2.htm

Der verdeckte Arbeitsmarkt oder Kaltakquise in eigener Sache.

Wenn man verschiedenen Studien glauben mag, werden 50-70% aller Stellen in Unternehmen nicht über den sogenannten „offenen Arbeitsmarkt“ vergeben, also über Stellenanzeigen, die für jeden sichtbar sind, sondern über andere Wege. Das kann das berühmte „Vitamin B“ durch ein Netzwerk sein, man kennt jemand, der entweder weiß, das intern eine Stelle besetzt wird oder einen ohne aktuelle Vakanz einem Vorgesetzten empfiehlt, Direktansprache durch Personalberater oder Headhunter und mittlerweile auch durch Unternehmen, die Active Sourcing betreiben, also über die Social Media Kanäle (Xing, Linkedin) selber potentielle Kandidaten ansprechen. Ein weiterer Weg, der selten begangen wird, sind Initiativbewerbungen. Hier wird der Bewerber von sich aus tätig, in dem er sich pro aktiv schriftlich in einem Unternehmen vorstellt, sich also klassisch bewirbt, ohne dort einen persönlichen Kontakt zu haben, auf spezialisierte Personalberater oder Headhunter zugeht oder selber wiederum über Social Media Kanäle mit relevanten Entscheidern Kontakt aufnimmt und sich selbst empfiehlt.

Alle Wege sollten beschritten werden und sind erfolgreich, allerdings spielt hier die Zeit eine entscheidende Rolle. Sich ein Netzwerk aufzubauen dauert und oft wird das im beruflichen Alltag vernachlässigt und nicht jeder ist der geborene Beziehungsaufbauer. Trotzdem reicht es auch bei einem bestehenden Netzwerk nicht aus, einem Kontakt mal beiläufig zu sagen „… wenn Du mal was hörst, sag mir Bescheid“. Man sollte sich mit der Person treffen, seine aktuelle Situation schildern und vor allem gute und viele Argumente liefern, warum man mit gutem Gewissen empfohlen werden kann – denn oft kennen Menschen einen ja eher aus dem persönlichen Umfeld und weniger aus dem beruflichen. Ehemalige Kollegen sind daher eine gute Möglichkeit, denn die kennen einen ja sogar aus der eigenen Erfahrung am Arbeitsplatz.

Durch das Internet ist es heute leicht möglich, ein vermeintlich fehlendes Netzwerk zu kompensieren. Die öffentlichen Netzwerke (Social Media Kanäle) sind für jeden zugänglich und dort lassen sich Entscheider leicht finden und kontaktieren. Genauso lassen sich auf bestimmte Branchen oder Funktionen spezialisierte Headhunter leicht identifizieren. Die haben vielleicht aktuell keinen Job, aber möglicherweise morgen oder übermorgen. Der Weg, selbst über Social Media gefunden zu werden bedingt, dass die eigenen Profile mit all den Schlagwörtern versehen sind, mit denen die Suchseite (Unternehmen, Personalberater, Headhunter) nach einer oder mehreren Qualifikation/en recherchieren werden. Hier gilt das „shit in, shit out“-Prinzip, denn die Datenbanken können nur das „ausspucken“, was auch eingegeben wurde ist.

Ein lohnenswerter Weg, vor allem für Führungskräfte, ist in der heutigen digitalen Welt noch die direkte, papierhafte - also analoge - Kontaktaufnahme zu Unternehmensentscheidern. Um diesen Kanal erfolgreich zu bespielen müssen sehr viele und vor allem passende Unternehmen angeschrieben werden, weil der Streuverlust sehr hoch ist. Das Potential ist aber unschlagbar gut, weil die Entscheider nicht nur Positionen neu besetzen, die schon existieren und frei sind oder werden – also der allseits bekannte verdeckte Arbeitsmarkt – sondern verantwortlich sind für zukünftige Positionen, die im Zuge von strategischen Veränderungen erst noch geschaffen werden. Ich bezeichne das als den "latenten Arbeitsmarkt", ein weites Feld des Arbeitsmarktes, dass man/n in der Regel nicht auf dem Radarschirm hat.

Die Autorin: Christina Kock, Inhaberin DOM CONSULTING®

Christina Kock gehört zu den führenden Karriere- und Outplacement-Beratern in Deutschland. Ihre vielseitige und individuelle Beratung für Führungskräfte bei beruflichen Veränderungen reicht von systematischer Selbstreflektion aus Performance-Perspektive, Neupositionierung über Karriereentwicklung und Outplacement bis zur Königsklasse „Inverses Headhunting“. Ihre eigene Laufbahn hat sie bis auf die Vorstandsebene in der Finanzindustrie geführt. Das macht sie für ihre Kunden zu einer versierten Sparringspartnerin auf Augenhöhe. Sie weiß, was Menschen antreibt, erarbeitet methodisch die richtige Positionierung ihrer Kunden und entwickelt mit ihnen neue Perspektiven. 2011 gründete sie ihr Beratungsunternehmen DOM CONSULTING®. Führungskräfte aus allen Branchen, Funktionen und Hierarchieebenen vertrauen sich ihr heute an.

Insights zum verdeckten Arbeitsmarkt gibt es exclusiv hier: https://www.dom-consulting.com/de/HIDDEN-TOP-JOBS--die-Geheimnisse-des-verdeckten-Arbeitsmarktes-2.htm

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